Z세대, 그들은 왜 다를까? 비즈니스 코치가 분석한 새로운 조직 패러다임
최근 성과급 논란이 재계 전반으로 확산된 사건의 중심에는 MZ세대가 있었습니다.
이는 단순히 일부 기업의 문제가 아닌, 우리 조직이 언제든 마주할 수 있는 변화의 신호탄입니다.
Z세대로 대표되는 새로운 구성원들의 등장은 조직 문화와 리더십에 근본적인 질문을 던지고 있습니다.
그들의 목소리를 이해하는 것은 이제 선택이 아닌 생존의 문제입니다.

기성세대는 평생 직장의 개념 아래 장기적인 관점에서 조직의 보상을 기대하며 현재를 희생하는 것에 익숙했습니다.
언젠가 중간관리자 이상이 되면 그간의 노력을 보상 받을 수 있다는 믿음이 있었습니다.

• 즉각적이고 명확한 보상 선호:
  그들은 입사한 회사에서 정년을 맞이할 것이라고 생각하지 않으며, 성장을 위해 더 나은 곳이 있다면 이직을 당연하게 여깁니다.
  그렇기에 10년, 20년 후의 불확실한 보상보다는 현재 자신의 업무에 대한 공정하고 즉각적인 보상을 원합니다.

• 성과급은 '거래'의 대가:
  성과급을 조직이 베푸는 '시혜'나 '선물'로 여기지 않습니다.
  대신, 자신이 제공한 노동력과 아이디어에 대한 정당한 대가, 즉 '조직과 1대 1로 하는 거래'로 인식합니다.

• 저성장 시대의 합리적 선택:
  이러한 태도는 '부모보다 잘살지 못하는 첫 세대'로 불릴 만큼, 저성장이 지속되는 경제 환경에서 성장한 배경과 깊은 관련이 있습니다.
  불확실한 미래에 대한 비관적 인식은 자연스럽게 확실한 현재에 집중하게 만듭니다.

2. 공정성이라는 절대가치: '과정의 투명성'을 요구하다

Z세대에게 공정성은 타협할 수 없는 최우선의 가치이자 생존의 규칙입니다.

• 시스템에 대한 신뢰:
  이들은 학창 시절부터 명확한 채점 기준에 따른 평가에 익숙해져 왔습니다.
  선생님의 호의가 아닌 객관적인 기준을 신뢰했던 것처럼, 조직에서도 상사의 호의가 아닌 투명한 시스템에 따른 평가와 보상을 기대합니다.

• 정보의 투명성 요구:
  성과급 산정 기준을 투명하게 공개하라는 요구는 이러한 배경에서 비롯됩니다.
  직장인 1,266명을 대상으로 한 설문에서 89.4%가 성과급 산정 기준 공개에 찬성한 것은 이러한 인식을 명확히 보여줍니다.

• 능력주의(Meritocracy) 신봉:
  Z세대는 연공서열이나 족벌주의보다 개인의 능력과 기여에 따른 차등 보상이 훨씬 공정하다고 생각합니다.

3. 조직과 개인의 새로운 관계: '코끼리'와 '벼룩'의 공존
경영사상가 찰스 핸디는 거대 조직을 '코끼리', 독립적으로 살아가는 개인이나 작은 회사를 '벼룩'에 비유했습니다. 이 비유는 세대 간의 조직관 차이를 명확하게 설명합니다.

• 기성세대('코끼리'의 일부):
  '코끼리의 시대'에 입사한 기성세대는 조직을 떠난 자신을 상상하기 어려워하며 조직의 논리에 맞춰 사는 것을 당연하게 여겼습니다.

• Z세대('벼룩'으로서의 정체성):
  '벼룩의 시대'에 입사한 Z세대는 현재 조직을 영구적이라 생각하지 않으며, 얼마든지 대체 가능한 고용 계약 관계라고 생각합니다.
  따라서 현재의 계약이 자신에게 가치 있는지, 조직이 제대로 보상하고 있는 지를 깐깐하게 검토하고자 합니다.

4. 수평적 연대의 힘: '신권력(New Power)'의 등장
과거처럼 정보가 위에서 아래로만 흐르던 시대는 지났습니다.

• 온라인 플랫폼을 통한 연대:
  Z세대는 블라인드, 오픈채팅 등 다양한 비대면 플랫폼을 통해 조직 정보를 공유하고 의견을 수렴합니다.
  이는 개개인의 불만을 집단적 반발로 빠르게 전환시키는 힘이 됩니다.

• '신권력'의 부상:
  이러한 흐름은 소수가 독점하던 '구권력'과 대비되는, 다수가 만들어내는 개방적이고 참여적인 '신권력' 모델로 설명할 수 있습니다.
  

리더를 위한 제언: 이해를 넘어 공감과 적응으로
Z세대의 등장은 조직에 위기가 아닌 새로운 성장의 기회가 될 수 있습니다. 이들과 함께 성공적인 미래를 만들기 위해 리더는 다음의 자세를 갖추어야 합니다.

'나의 경험'이라는 잣대를 내려놓으십시오.
심리학적으로 인간은 자신의 경험을 중심으로 타인을 판단하는 '자기중심성'을 가집니다.
"나 때는 안 그랬는데"라는 생각은 소통의 가장 큰 장벽입니다.
그들의 입장을 판단하기보다, 왜 그런 생각을 하게 되었는지 배경을 이해하려는 노력이 우선되어야 합니다.

투명한 소통은 신뢰의 출발점입니다.
성과급 산정 방식 등 민감한 정보 공개가 어렵다면, 왜 공개하기 어려운지 그 이유와 상황을 솔직하게 설명하는 용기가 필요합니다.
정보를 통제한다고 해서 구성원들이 아무것도 모르는 시대는 지났습니다. 힘든 이야기일수록 투명하게 소통해야 오해를 줄이고 신뢰를 쌓을 수 있습니다.

솔직한 소통의 장(場)을 마련하십시오.
구성원들이 회사 외부 플랫폼에서 의견을 내는 것은 조직 내에 솔직한 소통 창구가 부족하기 때문입니다.
익명이 보장되는 설문조사나 제3자(컨설턴트)를 통한 의견 청취 등, 터놓고 이야기할 수 있는 공식적인 창구를 마련하는 것이야말로
예기치 못한 갈등을 예방하고 함께 문제를 해결하는 출발점이 될 것입니다.

Z세대가 던지는 변화의 요구를 조직을 흔드는 부정적 이슈로만 치부하지 마십시오.
이를 더 건강하고 강한 조직으로 거듭나기 위한 소통의 출발점으로 삼으시길 바랍니다.